就業規則、賃金規程、育児介護規程 | 高浪社会保険労務士事務所

作成から運用までサポートします。

労働基準法では、常時１０人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成し、行政官庁に届出ることが定められており、厚生労働省のホームページにも就業規則のモデルが掲載されています。

ただし、就業規則に必ず記載すべき事項とされている「始業及び終業の時刻」、「休憩時間」、「休日」、「賃金」、「退職（解雇の事由を含む）」のどれをとっても、業種や地域、それぞれの会社の実態によって様々なケースが想定されるため一律にこのモデル就業規則を適用することは難しいのではないでしょうか。

就業規則の作成に際しては、その規則が企業の実態にマッチしたものであると同時に、企業経営を圧迫することや、従業員のモチベーションを下げることのないように配慮されるべきです。

現在の労働条件や労務管理の状況をお聞きすることで、労務管理上のリスクを洗い出し、実態に則した就業規則の作成をめざします。また、経営者や従業員へのインタビューを行うことで、経営理念や働きがいなど経営上の重要な要素を把握していきます。

現状のヒアリングを踏まえて、就業規則のプロトタイプ（原型）を作成します。

プロトタイプをもとに記載事項の不備がないか、運用可能な規則であるのかなどのレビュー（再検討）を行います。

レビューの評価を最終的に就業規則に反映させて最終稿を確定します。

また、労働者代表の意見聴取を行い、必要に応じて従業員向けの説明会などを開催します。

作成した就業規則に意見書を添付し、所轄労働基準監督署長に届出を行い、従業員に周知します。従業員への周知を行った時点で初めて就業規則の効力が発生することになります。

就業規則は作成されるだけではなく適正に運用されてこそ真価を発揮するものです。

弊所では、作成された就業規則が安定的に運用されるまでのお手伝いをさせていただきます。

社内研修などを実施するなど、従業員の就業規則にたいする理解を促進することで規律正しい社内秩序とその職場で働くことの安心感を醸成します。

企業規模にかかわらず労働を巡るトラブルは発生することはあります。小規模の企業がこの種のトラブルを抱えることは経営上の大きなリスクになるだけではなく、従業員の士気に大きな影響を及ぼすことになりかねません。

トラブルの原因の多くは、書面によって労働条件の明示を行うことや、職場のルールを明文化、すなわち、就業規則を作成しておくことで事前に回避できるケースがほとんどです。

適正な労務管理を行い、国の雇用政策に沿った施策を実施する事業主には雇用関係助成金が支給される場合があります。これらの助成金のほとんどは申請の際に就業規則やその他就業規則に準ずる規程の提出が求められます。

また、介護職処遇改善加算の届出を行う場合にも就業規則や内規の提出が要件となっており、より上位の加算を得るためには任用要件、賃金体系等、さらに詳細な項目についてはあらかじめ書面によって定めておく必要があります。

申請のタイミングを逸しないよう、お早めに就業規則を作成することをおすすめします。