新設の加算（Ⅰ）は昇給の仕組み構築が必須

 

平成２７年度の介護報酬の改定で介護報酬が引き下げられる一方、処遇改善加算およびサービス提供体制強化加算が拡大されるなど、介護人材の確保と資質向上に向けた施策が強化されました。

また、平成２９年度には従来の処遇改善加算（Ⅰ）に上乗せする形で新設の加算（Ⅰ）が追加されました。

この新設加算（Ⅰ）では従来のキャリアパス要件に加えて、介護職員の年功、資格、評価などに応じて定期に昇給を判定する仕組みを設けることが必要とされます。

 

加算取得のためだけの制度構築は危険

 

加算取得のためには制度構築を行い、明文化し全ての介護職員に周知することが要件となります。
すなわち、就業規則等に明記されたキャリアパスや昇給の仕組みは法的な拘束力をもつことになるため、現状から大きく乖離したキャリアパスの設定や運用の継続性が困難となる昇給システムは事業所の経営基盤を圧迫するだけではなく、労使間のトラブルの原因にもなりかねません。

 

まずは簡単な組織図の作成から

現在、人事制度をはじめとして明確なキャリアパスがないという事業所でも、施設長やサービス提供責任者を中心に職員個々の役割分担が日々の業務の中で行われていると考えられます。
これら業務上の指揮・命令系統と責任の所在について整理し、簡単な組織図を書くことによって、事業所の職位、職責、職務の内容を「見える化」していくことから始めていきます。

 

上位の処遇改善加算取得は人事制度整備のチャンス。

 

より上位の加算取得のためにはキャリアパスの作成はもちろん、それに対応する賃金、人事評価、教育制度を総合的に整備し運用していくことが必要です。
明確な目標の設定と公正な評価を行うことはスタッフのモチベーションアップや離職率の低下につながり、採用コストの抑制や顧客満足の向上といった効果を期待できます。